Category: общество

Category was added automatically. Read all entries about "общество".

Дикий Петр, dikiy.pro

Какой тип управления предпочтительнее – хороший или плохой, строгий или мягкий?

Какой тип управления предпочтительнее? — Петр Дикий
Какой тип управления предпочтительнее? — Петр Дикий

В своей практике я сталкивался с разными требованиями в разных компаниях.
Хочу с вами поделиться наблюдениями по поводу типов управлений и порассуждать на эту тему.
При аудите компаний я постоянно слышу разные требования к управленцам. Часто это бывает в ультимативной форме – «Ты должен быть более мягким», «Ты должен быть более жестким», «Хороший управленец обязан…» и так далее.
Интересные формулировки и требования, но насколько они оправданы и соответствуют реальности, конкретному коллективу и компании? А будет ли эффективным такой лидер, который просто примет то, что от него требуют, а не выберет модель, исходя из условий и опыта?
Для начала давайте пройдемся по азам, систематизируем наши знания о стилях управления и выясним, какие манеры в управленческом поведении оказывают благоприятное воздействие на командную продуктивность. В этом нам помогут труды Барбары Келлерман, Уильяма Саймона и материалы из блога Entrepreneur.

Как классифицируется лидерство?

В науке существует несколько типов лидерства.
В соответствии с классификацией Левина, есть 3 типа:

  • Либеральный,
  • Демократичный,
  • Авторитарный.

По теории X и У человечество подразделяется на немотивированных людей (X) и амбициозных (У). Первые нуждаются в жестком контроле, вторые – лишь в периодической корректировке.
Согласно модели, описывающий полный спектр лидерства, выделяют такие стили как:

  • Принцип невмешательства,
  • Транзакционный,
  • Трансформационный.
Collapse )
Дикий Петр, dikiy.pro

Интересные факты о проджект менеджменте в сфере IT

Интересные факты о проджект менеджменте в сфере IT
Интересные факты о проджект менеджменте в сфере IT

Вы задумывались, что представляет собой профессия проджект менеджера в области IT и какие существуют риски в этом деле? Думаю, что многие не задумывались. Не беда – немного расскажу о них, а также хочу затронуть вопросы о том, как правильно подбирать джунов с хорошим потенциалом, как преодолевать ссоры в коллективе и как подготовится в форс-мажорных ситуациях.

Профессия проджект менеджера в сфере IT

В области IT проджект работает с разными проектами и часто они имеют высокую степень изменчивости (с точки зрения хотелок клиента). Да и вообще, рыночная IT среда подвижная, в ней очень быстро возникают новейшие модели заработка. По этой причине проджект менеджер должен уметь подстраиваться под меняющиеся условия рынка, владеть нестандартными методами решения вопросов, работать командно (поскольку это является основным нашим инструментом) и уметь донести команде все изменения в позитивном ключе.
К ключевым «твердым» навыкам (hard skills) относится умение работать с совокупностью нескольких IT ресурсов, алгоритмами ИИ, знание UX дизайна. То есть это те навыки, которые можно получить через изучение, обучение и опыт, как и сам предмет проекта/клиента. А вот без гибких навыков работать намного труднее.
Поэтому проджекту тяжело обойтись без:

  • Пылкого интеллекта;
  • Коммуникаций;
  • Способности управлять командой;
  • Навыков взаимодействия с заказчиками;
  • Оперативного принятия решений (порой на это отводится пара секунд).
Collapse )
Дикий Петр, dikiy.pro

Почему руководители подбирают слабых сотрудников?

Когда мои клиенты задают такой вопрос, я им отвечаю пословицей «Рыба гниет с головы». Давайте разберемся, почему так происходит.

Наверняка вы замечали, что иногда компании постепенно превращаются в слабые и заурядные. Одной из основных причин является то, что на руководящие должности нанимают людей, которых нельзя туда подпускать даже на пушечный выстрел. Как с профессиональной, так и с человеческой точки зрения.

Чаще всего это происходит так: начальник отдела/департамента в какой-то момент решает, что его приоритеты – не благополучие и развитие компании, а личное благополучие и спокойствие.

Соответственно, в его картине мира не будет места более умным и проактивным сотрудникам, которые с высокой вероятностью смогут составить ему конкуренцию (по его мнению). Поэтому он начинает подбирать под себя людей посредственных, безамбициозных и с зарплатой не выше своей.

Активных профессионалов, особенно тех, которые высказывают свое мнение, начинают потихоньку делать изгоями в коллективе, тем самым принуждая уходить. А деятельность «хороших» руководителей и нанятых ими таких же сотрудников дает плохие результаты и порождает хаос.

Через какое-то время в компании накапливается критическая масса подобных сотрудников (более 50%), которые разделяют мысли, что подчиненный не должен быть умнее. Это называют «обратной селекцией». Как логичный итог – деградация коллектива и компании, растущая по экспоненте.


Чтобы такого не происходило, нужно:

  1. Топ-менеджменту с какой-то частотой общаться с руководителями различных уровней для понимания, с кем работают и для получения обратной связи по ситуации вверенных подразделений;
  2. Руководителю любого уровня понимать, что сильные и грамотные сотрудники и их результаты есть результат работы руководителя;
  3. При найме таких руководителей обращать внимание на их оценку собственных сил и умений;
  4. Чтобы HR присутствовали на собеседовании и руководители не отказывали кандидатам с сильным опытом из-за своего страха «потерять место»;
  5. Чтобы HR были грамотными в областях, по которым набирают специалистов, и наделены полномочиями влиять на процесс подбора персонала.  

#бизнестренер #управлениепроектами #проектноеуправление #лидер #статьлидером #обучение #менеджмент #риски #эффективноеуправление #руководитель #руководительпроекта #петрдикий #дикийменеджмент

Дикий Петр, dikiy.pro

Как избежать проблем при множественном подчинении?

Как избежать проблем при множественном подчинении? - Петр Дикий
Как избежать проблем при множественном подчинении? - Петр Дикий

Для работы над проектом собирается проектная команда, состоящая из сотрудников различных подразделений, частично или полностью задействованных в проекте.

Проект должен вести руководитель проекта, он же будет являться непосредственным руководителем для всех членов команды.

И тут для сотрудника возникает "конфликтная" ситуация - двойное подчинение, то есть функциональному руководителю и руководителю проекта. Если сотрудник участвует сразу в нескольких проектах, то количество руководителей у него равно количеству проектов (без учета функционального руководителя).

Вот тут и возникают проблемы. Сотрудники (большинство) начинают говорить "Начальников надо мной много, а я один. Разорваться на всех не могу", "Не знаю, кого слушать", "Кто крайний подошел, того задачи и выполняю". Функциональный руководитель в свою очередь говорит - "Всех людей у меня отобрали, а результат требуют! Как быть!?".

Иногда их жалобы и возмущения оправданы, но чаще это просто манипуляция и удобный способ снять с себя ответственность.

Есть ли способ избежать проблем, связанных с двойным подчинением? – Да, есть! Нужно организовать грамотное планирование, распределение людей и ресурсов, а также создать проектно-ориентированную культуру в организации.

Да, это непростая задача, но вполне посильная. Если в вашей компании существует такая проблема, то, как подсказывает моя и мировая практика (даже если у компании большой опыт реализации проектов), нужно:

  • Обучать проектному управлению управленцев;
  • Формировать проектное мышление у всех сотрудников;
  • Обучать руководителей проектов договариваться друг с другом о загрузке общих ресурсов, совместно решать вопросы по ресурсам;
  • Регламентировать подход к работе с общими ресурсами, включая распределение обязанностей между функциональными руководителями и руководителями проектов.

О проектном управлении стоит прочитать в моей книге "Управление проектами. Правильный путь для начинающих":

https://dikiy.pro/project-management-the-right-way-for-beginners.html

А прокачать лидерские качества можно с помощью моей программы "Super Leader":

https://dikiy.pro/checklist-superleader.html

Дикий Петр, dikiy.pro

Корпоративная культура спасает?

Корпоративная культура спасает? - Петр Дикий
Корпоративная культура спасает? - Петр Дикий

Друзья, а вы задумывались, что такое "корпоративная культура" и из чего она складывается?

Корпоративная культура – это инструмент в руках руководителя, позволяющий по средствам моральных принципов, норм поведения и правил привести компанию к успеху и стабильности. Под ее влиянием формируются отношения внутри компании (решение конфликтов или нерегламентированных ситуаций, определение и регулирование норм поведения, морали и так далее), правила взаимодействия с другими компаниями (формируется положительный имидж, повышая уровень доверия).

Но везде есть свои минусы, тут не исключение, при неумелом использовании возможны отрицательные результаты. 

Поэтому корпоративную культуру необходимо изучать, взращивать и совершенствовать. Она должна стать естественной частью компании, быть современной, учитывать ее интересы и специфику, помогать достижению результатов.

Я часто слышу фразу - "У нас в компании нет культуры" или "У нас проблемы с корпоративной культурой". Это плохо, т.к. она имеет одно из важных значений для удовлетворенности работой, если в ней проблемы или ее нет, это разрушает коллектив.

Какие же главные ошибки допускают компании, создавая корпоративную культуру?

Я выделил основные проблемы, их нужно устранить в первую очередь:

  1. Отсутствие четко сформулированных правил и лозунги (Отсутствие четких норм и лозунги неизбежно приведут к понижению преданности компании, что негативно скажется на работе сотрудников).
Collapse )
Дикий Петр, dikiy.pro

Какие мысли у вас возникают при слове Манипуляция?

Когда я проводил тренинг для руководителей проектов и дошел до раздела "Манипуляции", то одна половина стала слушать меня с большим интересом, а в глазах другой половины я увидел настороженность и легкий испуг.
Последней реакции я не ожидал и решил после выступления узнать, почему она такая.
Поговорил со знакомыми управленцами и руководителями проектов, провел исследования в сети. И я пришел к тому, что для большинства людей "Манипуляция" – очень страшное слово, слыша которое, сразу же возникает реакция "Опасность! Нас сейчас обманут!" Как оказалось, некоторые ничего не слышали о манипуляции в менеджменте, другие слышали, но не изучали или не применяли в своей работе.

Друзья, это всего лишь сложившийся стереотип, что манипуляция – это плохо! Если хорошо подумать и присмотреться к окружающей реальности, то можно понять, что манипуляции используются абсолютно везде!
В рекламе, создавая миф «что все так делают и так лучше», в семейной жизни, на работе, когда льстят вам и говорят, что вы самый незаменимый сотрудник. И даже начальник, который обвиняет всех вокруг в провалах или проблемах, скрывая собственные административные промахи, пытается манипулировать окружающими.
 

Это манипуляции? Да, в чистом виде! Плохо это или хорошо можно оценить только по конечному результату, а не по сиюминутной реакции манипулируемого.
 

Collapse )
Дикий Петр, dikiy.pro

Когда компания "Больна". 12 симптомов

Когда компания "Больна". 12 симптомов - Петр Дикий
Когда компания "Больна". 12 симптомов - Петр Дикий

Любая компания, как и любой живой организм, проходит полный цикл развития: рождение, взросление и старение. И, как любой организм, компаниям свойственно "болеть" на каждом из этих этапов. Эти болезни нарушают нормальное функционирование, что приводит к серьезным проблемам в дальнейшем: к снижению прибыли или к кризису.

С легкими проблемами компании справляются самостоятельно и чаще всего легко. Но в большинстве случаев, чтобы не запускать болезнь, компаниям, как и людям, нужна профессиональная помощь.

Если вовремя не реагировать на "звоночки", болезнь может развиться и приобретать опасный характер.

Как понять, что есть "звоночки"/симптомы? Я постарался собрать ключевые и самые опасные симптомы.⠀

12 симптомов, говорящих что компания тяжело больна:

  1. Сотрудники все чаще говорят, что в компании "болото", давно нет развития;
  2. Стратегия развития, если она есть, существует только в голове топ-персонала и постоянно на словах меняется;
  3. Одни и те же проблемы переносятся из совещания в совещание, из проекта в проект и не решаются;
  4. Сотрудники тонут в рутине, не видят перспектив и уходят (в другие структуры компании или увольняются);
  5. Все держится на ряде "ключевых людей". Уход любого из них грозит большими проблемами (чаще всего они являются единственными носителями информации и держат ее в своей голове);
  6. Руководство боится проводить обучение, опасаясь, что обученные сотрудники уйдут, что это не даст результата или считает, что, люди сами выучатся в процессе работы, упуская тот факт, что проект получит кучу ошибок и не факт, что в следующем проекте они будут исправлены;
  7. Зацикленность на дисциплине, когда происходит господство структуры над функцией. Например, начальники отделов не могут принимать какие-либо решения самостоятельно, а процесс согласования с вышестоящим руководством затягивается постоянно;
  8. Демотивирующий стиль руководства - идеи и инициативы выслушиваются, но нет ощущения развития и результатов;
  9. Руководство не проводит никаких реальных изменений, опасаясь, что будет еще хуже;
  10. Несовместимость личности с функцией - чаще всего это связано с управленцами, когда для поощрения или за заслуги человека ставят на руководящую должность, не задумываясь над его компетенциями руководителя и лидерскими качествами. Чаще всего это заканчивается провалом;
  11. Двойное руководство - когда сотрудникам ставят задачи через голову (в обход его прямого руководителя), что чаще всего приводит к конфликту задач, понижению авторитета прямого руководителя и быстрому "выгоранию" сотрудника;
  12. Конфликт подразделений, работающих над достижением одной цели (Автаркия).

Если в Вашей компании прослеживается хотя бы треть из перечисленных симптомов, нужно срочно проводить организационные изменения, срочно лечить компанию. Иначе — гибель! Иногда быстрая, но чаще всего медленная.

Время не ждет, действуйте!

Дикий Петр, dikiy.pro

Бессмысленное сидение в офисе

Бессмысленное сидение в офисе
Бессмысленное сидение в офисе

Презентеизм — это невыполнение сотрудниками своей работы, но упорное сидение в офисе порой даже допоздна. Некоторые авторы называют такое явление французским. Признаться, наши сотрудники ведь тоже зачастую сидят в офисе с 9 до 18, при этом эффективность их на нуле.
Обычно эти работники искоса глядят на своих коллег, которые уходят с работы вовремя и любым удобным способом подчеркивают, что они лучше их. По итогу никто не выигрывает от такого бессмысленного сидения на работе, а настрой в компании портится.

Об истоках презентеизма

Феномен исследовали в США, он означает, что сотрудник присутствует на рабочем месте, но по состоянию здоровья, настроения или мотивации не готов работать.

О формах презентеизма

Отвлеченный

Коллега находится на рабочем месте, но не работает и его мысли далеки от целей, которые необходимо выполнять. Связано с демотивацией либо личными проблемами.

Стратегический

Работник целенаправленно находится на рабочем месте дольше, чем требуется, с целью продвижения по карьерной лестнице или повышения зарплаты.

Сверхусердие

Коллега работает и задерживается в офисе при явной усталости и болезни. Причины:

  • перфекционизм,
  • корпоративная культура.

О вреде феномена

Collapse )
Дикий Петр, dikiy.pro

Внезапное увольнение сотрудника в разгар работы: основные рекомендации и правила

В организациях нередко случаются ситуации, когда сотрудник покидает команду в самый разгар рабочего процесса. Профессиональный руководитель всегда должен быть готов к подобным случаям. В статье рассмотрены основные рекомендации и правила поведения менеджера при незапланированном уходе работника.

Постарайтесь спрогнозировать увольнение

Профессиональный менеджер должен поддерживать хорошие отношения с каждым из членов команды, чтобы всегда отслеживать настроение, мотивацию и увлеченность сотрудников.
Только имея дружественные взаимоотношения с коллективом вы сможете заранее спрогнозировать возможное увольнение: при потере интереса к работе, напряжении или выгорании работника.
В тех случаях, когда предполагается возможность ухода сотрудника, постарайтесь снизить нагрузку или перераспределить обязанности, чтобы сохранить члена команды на рабочем месте до окончания проекта.

Как поступить, если сотрудник решил уволиться

Существует несколько основных рекомендаций, которыми руководствуются менеджеры при внезапном уходе работника. Рассмотрим наиболее действенные советы, позволяющие выйти из затруднительного положения в сложившейся ситуации.

Попытайтесь отодвинуть дату ухода

Collapse )
Дикий Петр, dikiy.pro

Основные особенности стартовой встречи перед началом проекта

Kick-off митинг (стартовая встреча) представляет собой первую встречу команды перед началом реализации проекта. Такие собрания дают возможность познакомиться с членами коллектива, обозначить основные цели и задачи совместной деятельности. В статье рассмотрены основные особенности правильного их проведения.

Цели проведения

Стартовая встреча имеет следующие цели:

  • познакомить членов команды, определить роли и обязанности каждого из работников;
  • обсудить особенности и основные положения проекта;
  • доходчиво поставить глобальную цель проекта, а также объяснить конкретные задачи каждого сотрудника;
  • мотивировать работников на эффективную и плодотворную деятельность;
  • установить правила и регламент выполнения заданий.

Как и любое важное собрание, стартовая встреча должна быть правильно организована и тщательно спланирована. Профессиональный менеджер должен составить подробный план проведения собрания и разослать его участникам встречи, чтобы они могли подготовить актуальные вопросы и предложения.
Основными принципами первой встречи должны служить простота и эффективность. Важно не перегрузить коллектив большим объемом информации и цифр, а донести базовые сведения и облегчить понимание рабочих процессов.

Основные шаги

Пошагово рассмотрим главные задачи, которые должны быть реализованы в ходе стартового собрания.

Знакомство

Collapse )